Lijderschap of leiderschap?

Het was ergens begin jaren '80 van de vorige eeuw dat ik aan mijn leidinggevende toestemming vroeg om een opleiding op kosten van het werk te mogen volgen. Marketing leek me wel wat. Ik kreeg de toestemming, maar ook een verzoek: het zou erg op prijs worden gesteld als ik een managementopleiding zou gaan doen. Mijn manager, een landbouwkundig ingenieur in een hoge functie, gaf aan dat hij bij zichzelf en zijn collega leidinggevenden wel wat talent miste op het gebied van leiding geven. Hij was het voorbeeld van wat in die tijd heel gebruikelijk was: heel goed in een bepaald vak zijn en dus werd je leidinggevende. Maar hij had inzicht wat voor die tijd niet heel gebruikelijk was, namelijk dat leidinggeven een vak apart is. En hij had bedacht dat ik daar weleens verandering in zou kunnen gaan aanbrengen. Na me ingelezen te hebben liet ik de marketing voor wat het was.

En ondanks dat we vandaag de dag in Nederland diverse leiderschapsprogramma's kunnen volgen, zit dat toch nog een beetje in de genen. En daarbij komt dat een leidinggevende functie vaak meer aanzien en een beter salaris met zich mee brengt. En dat leidt er dan weer toe dat mensen die in de kern niet zo geschikt zijn om leiding te geven zich laten verleiden leiding te gaan geven. Daarbij niet alleen zichzelf maar zeker de mensen aan wie ze leiding geven meer kwaad dan goed doen. Om een goede timmerman te zijn moet je om te beginnen talent hebben. Een goede opleiding en goed gereedschap doen de rest. Waarom denken we dat dat met leiding geven anders zou zijn? Ook hiervoor moet je in de kern talent hebben, een goede opleiding en ervaring doen de rest.

Helaas heb ik te vaak mensen die hun vak heel goed beheersen een hele slechte leidinggevende zien worden. En de teams waar ze leiding aan hadden gegeven in verwarring achter zien laten. Pas dan werd pas echt zichtbaar hoe belangrijk goed leiderschap is. Onvoorstelbaar hoe goed opgeleide en mondige teamleden beschadigd kunnen raken door een incompetente leider. Leiders die op zichzelf het heel goed voor hadden gehad met hun teamleden, maar uit pure onmacht gingen leidinggeven met macht of zelfs machtsmisbruik. Dergelijke teams zijn met geduld, empathie maar vooral ook duidelijkheid gelukkig weer op de goede weg te krijgen, maar het is beter als de teamleden iets dergelijks niet mee hoeven te maken, want het veroorzaakt uiteraard schade bij sommige individuen. En ook voor het bedrijf leidt het tot averij. Overigens is de beschadigde leidinggevenden meestal niet meer op de goede weg te krijgen. Ze raakten verbitterd en/of zien en konden het vak waar ze goed in waren dikwijls daardoor ook niet meer uitoefenen. En ook dat is betreurenswaardig.

In nieuwe functiehuizen wordt vaak een poging gedaan vakmanschap los van leidinggevende taken te waarderen. Dat leidt er dan ook toe dat sommige specialistische functies hoger worden beoordeeld, qua schaal, dan leidinggevende functies. De bedoeling is dan dat een leidinggevende zich sec met leidinggevende taken bezig houdt, zoals ontwikkeling, ziektebegeleiding, afdelingsbudget etc. en de specialist een team op het vakinhoudelijke gebied aanstuurt. Tot nu toe heb ik dit concept niet zien slagen, want het werd in praktijk toch weer de mix die men gewend was. Er werden na de invoering van het nieuwe concept weer nieuwe, maar feitelijk oude, functies gevormd, al dan niet geformaliseerd.

De moraal van dit verhaal is dan ook: verwar vakmanschap niet met het talent voor leidinggeven, hoewel er natuurlijk ook mensen zijn die wel degelijk beide in zich dragen. Kijk eerst of er talent is om leiding te geven, dat wil zeggen dat iemand in feite al door een groep als leider wordt gezien. Natuurlijk leiderschap is zonder  gebruik van macht. En zorg dan voor een goede opleiding en vooral begeleiding. Met aansluiting naar de dagelijkse praktijk. Want een missie en een visie uit je hoofd kennen vraagt vervolgens om een vertaling naar de volgende echelons. Gun leidinggevenden een coach. Niet alleen op het niveau van het hogere management, zoals bij veel organisaties nog weleens het geval is. En zorg dat leidinggevenden ook de tijd hebben om aan hun leidinggevende taken te werken. Ik heb ooit meegemaakt dat een leidinggevende in zijn urenverdeling 56 (!) uur op jaarbasis was uit geroosterd van zijn andere taken om leidinggevende taken te kunnen doen.

En het is niet alleen aan de werkgever om de eerlijke vraag te stellen of iemand écht geschikt is als leidinggevende. Want wie eerlijk tegen zichzelf is weet vaak het beste het antwoord op die vraag. Laat je als het antwoord nee is dan ook niet verleiden om leiding te gaan geven.

Want een bezield leider maakt het verschil voor een organisatie en haar medewerkers. Gebrek aan goede leidinggevenden is funest voor een organisatie. Gebrek aan goede managers eveneens. Maar een leider is iets anders dan een manager. Wellicht daarover een volgende keer meer.

Wil je weten wat wij voor jou kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op via de contactpagina.