HR en sociale innovatie

Het is meer dan dertien jaar geleden dat de HR Value Proposition is geïntroduceerd. In 2005 verscheen "The HR Value Proposition" van de hand van Dave Ulrich en Wayne Brockbank. Met name het onderscheid tussen aan de ene kant transactionele (beheersmatige) HR en aan de andere kant transformationele (ontwikkelgerichte) activiteiten stond hier centraal. Deze twee vormen de waardepropositie van HR. Echter, HR is in veel gevallen nog gericht op het voeren van de discussie wat de rol van een HR Businesspartner precies is. Om nog maar te zwijgen over het feit dat het zelfs nog niet overal vanzelfsprekend is dat HR aan de tafel zit als het gaat om vraagstukken over organisatie-inrichting en -ontwikkeling. HR heeft het vaak nog onvoldoende over strategische koers, nieuwe businessmodellen, strategische personeelsplanning etc.

De gemiddelde levensduur van organisaties is momenteel vijftien jaar. Dat was ooit bijna 70 jaar. Kon iemand vroeger (bijna volledig) op de eenmaal geleerde kennis het 40-jarig dienstverband halen, tegenwoordig moeten we continu blijven ontwikkelen en leren. En vinden we het eerder tegen dan voor een medewerker spreken, als deze zo lang bij een organisatie is blijven werken.

De snelheid van de technologische ontwikkelingen is lastig in te schatten. Alle (HR-)functies zullen hierdoor veranderen. En ondertussen komen we voor zaken te staan waarmee we nooit eerder te maken hebben gehad. Van HR wordt (steeds meer) ondernemerschap, eigenaarschap, zichtbaarheid en onafhankelijkheid verlangd. Daarnaast moet HR waarde toevoegen. Met alle technologische ontwikkelingen wordt de rol van sociale innovatie steeds belangrijker. In 2015 bleek uit de jaarlijkse Erasmus Concurrentie en Innovatie monitor dat technologische innovatie in Nederland voor 23% bijdraagt aan bedrijfsresultaten en sociale innovatie voor 77 (!) procent. HR moet zich richten op het aanjagen van deze laatste.

Echter, veel wordt de klacht gehoord dat HR de overige taken over de schutting gooit en de managers opzadelt met werk waar zij zich niet voor besteld voelen. Of medewerkers die mopperen dat HR er niet meer voor ze is. Gevolg van het wegbezuinigen van HR personeel, dat immers de indirecte kosten niet ten goede kwam. HR-afdelingen zijn vaak te klein geworden om aan de vraag naar "handen aan het bed" te blijven voldoen. Daarbij is niet altijd goed gekeken of het management in staat was om bepaalde personele taken zelf uit te voeren. En is vaak door het hoogste management niet uitgelegd dat de personele zorg in de lijn was komen te liggen als gevolg van een strategische keuze. In plaats van dat HR dit had geïnitieerd. Laat staan dat de medewerker begrijpt dat de eigen ontwikkeling een samenspel is met de verantwoordelijke manager. En dan is het nog zo dat HR soms blijft hangen in de worsteling van wat het zijn van businesspartner nu precies inhoudt. En dan zijn er ook nog HR-medewerkers die zich prettig voelen bij het ontzorgen van de lijn op thema's die nu juist in de lijn moesten komen te liggen en die deze blijven uitvoeren. Maar daar nog wel veel waardering mee scoren. In plaats van dat het management waar nodig bij de hand wordt genomen om het in het vervolg zelf te kunnen doen. En niet te vergeten het onvoldoende invoeren van gestandaardiseerde en geautomatiseerde processen om het werk van medewerker, manager en HR zelf makkelijker te maken.

Maar ook het hoogste management dat zelf niet altijd overziet wat de strategische keuze om HR zorg in de lijn te leggen nu echt betekent is soms een belemmerende factor. Namelijk een HR-afdeling die zich daadwerkelijk op hun terrein begeeft en kritische geluiden laat horen en van het overnemen van de taken overgaat tot het leggen van de verantwoordelijkheid in de lijn en advies geeft in plaats van zelf uit te voeren. Dat vraagt om professionaliteit en lef bij HR. En het werkelijk begrijpen en respecteren waar het in een organisatie om gaat. Niet adviseren vanuit de modellen, maar vertalen naar de praktijk. Maar ook om respect bij het management voor een professionele HR en hetgeen zij vanuit die professionaliteit zegt. Want wie om advies vraagt en alleen wil horen wat hem uitkomt, die kan beter niet vragen. Uiteindelijk is er één gezamenlijk doel. Het optimaal inzetten van mensen en middelen om een bedrijf of organisatie optimaal te laten functioneren. Zij van de business versus zij van HR moet worden: wij. Want waar het 'wij-gevoel' heerst, wordt een optimaal resultaat bereikt. In dit geval het resultaat van optimale sociale innovatie.

Wil je weten wat wij voor jou kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op via de contactpagina. ‍